• Wartezeit ist etwas anderes als Probezeit
  • Urlaub bei Kündigung in der Probezeit
  • Teilurlaub und wie er sich berechnet
  • Wie viel Urlaub gibt es überhaupt?
  • Wann dürfen Arbeitgeber*innen Urlaub verweigern?

Bei vielen Arbeitnehmer*innen herrscht immer noch der Irrglaube, Urlaub während der Probezeit sei generell ausgeschlossen. Aber: Das stimmt so nicht. Es gibt keinen direkten Zusammenhang von Probezeit und Urlaub. Richtig ist: Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub besteht erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten.

Wartezeit ist etwas anderes als Probezeit

Da der Beschäftigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach einer Dauer von sechs Monaten greift, sind neue Mitarbeiter*innen in den ersten sechs Monaten (so lange kann eine Probezeit maximal dauern) sehr vorsichtig. Das gezeigte Fingerspitzengefühl ist berechtigt, denn 25 Prozent der neuen Arbeitsverhältnisse werden tatsächlich in der Probezeit gekündigt.

Fälschlicherweise sehen viele Arbeitnehmer*innen wegen des zeitlichen Gleichlaufs von sechs Monaten eine Verbindung von Probezeit und Urlaubsanspruch. Das hängt damit zusammen, dass im ersten Halbjahr einer neuen Beschäftigung das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den kompletten Urlaubsanspruch abblockt. In § 4 heißt es ganz klar: "Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben." Die Expert*innen sprechen deshalb von einer "Wartezeit" und die beträgt ebenfalls sechs Monate.

Anders ist die Sachlage, wenn Arbeitgeber*innen den Urlaub in der Probezeit ausdrücklich genehmigen. Schließlich lehnt kein Chef einen Urlaubstag ab, wenn die lang geplante Hochzeit ansteht. Ebenso kann es beim von vorherigen Arbeitgeber*innen "mitgebrachten" Resturlaub Sonderregelungen geben. 

Urlaub bei Kündigung in der Probezeit

Wer in der Probezeit aus dem Betrieb ausscheidet, dem steht Urlaub zu. Die Arbeitnehmenden können insgesamt so viel Urlaub beanspruchen, wie sie in der Arbeitszeit erworben haben. In der restlichen Zeit der Betriebszugehörigkeit, also bis zum Wirksamwerden der Kündigung, kann er oder sie diesen beanspruchen. Die Arbeitgeber*innen haben den Urlaub zu gewähren.

Machen sie dies nicht und ist das wegen Beschäftigungsende nicht mehr möglich, können die Arbeitnehmenden Geld für den nicht gewährten Urlaub verlangen.

Beispiel: A tritt eine neue Arbeitsstelle zum 1. Januar an. Dort besteht ein Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen. A wird während der sechsmonatigen Probezeit Anfang April mit Wirkung zum 30.04. gekündigt. A hat noch keinen Urlaub genommen. Da A in 4 Monaten 10 Urlaubstage erwirtschaftet, kann die Person diesen Urlaub während der verbleibenden Arbeitszeit verlangen.

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Teilurlaub und wie er sich berechnet

Aber § 5 BUrlG sieht den Teilurlaub in drei Fällen vor. Und zwar dann, wenn der oder die Arbeitnehmer*in

  • beispielsweise im Juli die Arbeit aufnimmt und deshalb im laufenden Kalenderjahr kein voller Urlaubsanspruch entsteht;
  • wenn der oder die Arbeitnehmende vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
  • wenn der oder die Arbeitnehmende nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte, beispielsweise im September eines Kalenderjahres, aus dem Arbeitsverhältnis wieder ausscheidet.

Wie berechnet sich der Teilurlaub? Der Urlaub ergibt sich aus einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Berechnung ist immer kaufmännisch zu runden: Unter einem Wert von 0,5 wird ab-, bei einem Wert von 0,5 aufgerundet. 8,33 Urlaubstage bedeuten, dass du einen Anspruch auf 8 Tage Resturlaub hast.

Teilurlaub steht den Arbeitnehmenden nur für jeden vollen geleisteten Beschäftigungsmonat in Höhe von einem Zwölftel zu. Angefangene Teilmonate bleiben außen vor. Und: Der Beschäftigungsmonat ist nicht mit dem Kalendermonat identisch. Ein Urlaubsanspruch von einem Zwölftel entsteht nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis vom 12. des Monats bis zum 12. des Folgemonats dauert.

Beispiel: Arbeitnehmer A beginnt zum 1. Januar eine neue Arbeit und hat einen Jahresurlaub von 20 Tagen. Ist A zum 01.07. noch im Unternehmen, steht der Person der volle Jahresurlaub von 20 Tagen zu. Aufgrund des Jahresurlaubsanspruchs von 20 Tagen erwirbt A pro Monat einen Urlaubsanspruch von je 1,67 Tagen (20 Tage : 12 Monate = 1,67 Tage). Nach drei Monaten hat A sich daher schon einen Anspruch von 5 Urlaubstagen erarbeitet.

Wie viel Urlaub gibt es überhaupt?

Grundsätzlich regelt das BUrlG den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Dieser umfasst 24 Werktage, wobei dabei auch die Samstage mitzählen. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Jahresurlaub somit 20 Arbeitstage.

Wenn der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag einen darüber hinausgehendenden Jahresurlaub vorsieht, kann der oder die Arbeitgeber*in gesonderte Regelungen festlegen.

In der Probezeit kann es den Fall einer Rückforderung für zu viel genommene Urlaubstage nicht geben. Die Mitarbeitenden erhalten schließlich nur einen Teilurlaub gemäß den Beschäftigungsmonaten.

Wann darf der Arbeitgeber Urlaub verweigern?

Vom Urlaubsanspruch, egal ob in der Probezeit oder generell, zu trennen ist die Frage, ob die Arbeitgebenden diesen genehmigen müssen. Es gilt die Grundregel: Die Arbeitnehmenden können den Urlaub schon einmal in der Probezeit anmelden. Denn zu den Pflichten der Arbeitgeber*innen gehört es, bei der Urlaubsplanung im Unternehmen, die Urlaubswünsche der neuen Arbeitnehmenden zu berücksichtigen.

Allerdings kann der oder die Arbeitgeber*in konkrete Urlaubswünsche, zu einem bestimmten Termin verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche von anderen Arbeitnehmer*innen dagegen sprechen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Die Gründe für eine Verweigerung des Urlaubs müssen also betriebsbezogen sein, das heißt mit Arbeitsablauf und -organisation zu tun haben. Dies können etwa sein:

  • erhöhtes Arbeitsaufkommen zu bestimmten Stoßzeiten, etwa zur Urlaubszeit oder gegen Jahresende
  • Ausfälle anderer Arbeitnehmer*innen, etwa durch Krankheit
  • festgelegte Betriebsferien zu einem bestimmten Termin
  • Urlaub von anderen Arbeitnehmer*innen im Sinne einer nachvollziehbaren Regelung zur Urlaubsvertretung.

Die Probezeit ist kein betrieblicher Grund für die Ablehnung von Urlaubstagen. Der betriebliche Grund kann zwar durchaus mit der Probezeit bzw. der Neueinstellung zusammenhängen (z.B. notwendige lückenlose Teilnahme an einer Schulung im Rahmen der Einarbeitung). Der pauschale Verweis („Sie sind noch in der Probezeit“) reicht aber nicht. Die betrieblichen Gründe müssen "dringend" sein. Es reicht also nicht jede sachlich nachvollziehbare Begründung. Eine Abwägung zwischen den Urlaubsinteressen der Arbeitnehmenden und den betrieblichen Gründen der Arbeitgebenden muss ergeben, dass den betrieblichen Interessen der Vorzug zu geben ist.

Überwiegen die Interessen der Arbeitgebenden nicht, müssen diese den Urlaub genehmigen. Im Zweifel muss der oder die Arbeitgeber*in das Vorliegen von betrieblichen Gründen beweisen (Darlegungs- und Beweislast). 

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Fazit

Urlaub und Probezeit sind zwei Paar Schuh. Arbeitnehmer*innen dürfen während der Probezeit auch Urlaub nehmen. Den Anspruch auf vollen gesetzlichen Urlaub hast du erst nach sechs Monaten. Als Mitarbeiter*in erwirbst du für jeden vollen Monat rechnerisch ein Zwölftel deines Jahresurlaubs. Eine knallharte Urlaubssperre in der Probezeit gibt es nicht.