Das Bosch-Werk in Bamberg ist Arbeitgeber für 8000 Personen, die Frauenquote liegt bei etwa 25 Prozent. Im technischen Bereich sind 13 Prozent der Mitarbeiter weiblich, im kaufmännischen sogar fast die Hälfte. Ziel der ganzen Bosch-Gruppe ist es, bis 2020 20 Prozent der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen - bei Bosch weltweit liegt der Wert bei 13 Prozent, in Bamberg sind dies momentan nur 12 Prozent. Dabei gilt der Grundsatz des "Equal Pay", also Gleichheit und Fairness beim Gehalt zwischen beiden Geschlechtern.
Doch wie erhöht man aktiv die weibliche Quote, wenn alle gleichbehandelt werden müssen?


Ein Drittel weibliche Azubis

Das Technikunternehmen möchte bereits bei Mädchen das Interesse für Technik wecken. So geht Bosch Bildungspartnerschaften mit Kindergärten, Schulen und Universitäten ein, um den gesellschaftlichen Wandel zu unterstützen, der dahin geht, dass sich auch Frauen immer häufiger für technische Berufe qualifizieren. Bei Bosch Bamberg sind fast 30 Prozent der Auszubildenden in der Fertigung weiblich. Sie haben dort auch gleich ein Vorbild, da der Ausbildungsmeister durchaus eine Ausbildungsmeisterin sein kann.
Bosch fördert seine Mitarbeiterinnen gezielt mit speziellen Programmen. Oliver Stief, kaufmännischer Werkleiter in Bamberg, erklärt den Ablauf. "Durch Mentoring-Programme für Frauen gelangen diese in einen Förderkreis für männliche und weibliche Mitarbeiter , der an Weiterbildungsmaßnahmen teilnimmt." Dadurch könne der Prozentsatz an geförderten Frauen angehoben werden, sodass größere Chancen bestünden, dass diese sich schließlich für eine Führungsposition qualifizierten. Karin Erbertseder, Gruppenleiterin für Fertigungsausführung, hat ein solches Nachwuchsprogramm als Trainee durchlaufen. "Ich finde die Programme gut, letztendlich setzt sich aber der Qualifiziertere durch, egal ob Mann oder Frau", so die Ingenieurin. Sie fühlte sich bei Bosch durch das Frauenprogramm in ihren Interessen gefördert.
Auch ein eigenes Netzwerk für Frauen gibt es im Unternehmen. Bei "women@bosch" treffen sich monatlich verschiedenste Kolleginnen aus allen Bereichen und Hierarchien, um sich auszutauschen und gegenseitig zu beraten. Dies wird von der Firma während der Arbeitszeit gefördert, oft trifft man sich aber auch privat. Juliane Petersen, die im Werk Bamberg seit kurzem den Posten der Gruppenleitung Controlling bekleidet, ist der Meinung, dass gemischte Teams am besten funktionierten. Bei reinen Männergruppen fehle es oft an Empathie, Probleme würden weniger häufig angesprochen. Die Controllerin hat am "Junior Managers Program", einem hausinternen Führungskräftenachwuchsprogramm, mit Schwerpunkt Controlling und Logistik teilgenommen.


Besser ohne Pflichtquote

Gegen eine Pflichtquote sprechen sich aber alle aus. Es sei zwar gut, dass sie in Frage stelle, Führungsriegen ausschließlich mit Männern zu besetzen, aber mittel- und langfristig leide die Unternehmensleistung darunter, erklärt Franziska Gebhardt, Gruppenleiterin Planungslogistik für Lithium-Ionen-Batterien. Sie absolvierte nach Praktika- und Werkstudententätigkeiten in der Logistikabteilung schließlich das "Junior Managers Program".
"Man sollte unbedingt nach Qualifikation einstellen und nicht nach Geschlecht, weil eine Quote es vorgibt", findet sie.
Iris Müller