Wie es in den Betrieben in der Weihnachtszeit und Silvester zugeht, ist ganz unterschiedlich. Bei den einen ist Hochsaison, teilweise verschafft der bevorstehende Jahresabschluss für die Beschäftigten viel Arbeit, aber es gibt auch die Betriebe, bei denen es ruhiger ist und das Jahr ausklingt. Weil die Situation so unterschiedlich ist, gelten in vielen Firmen für diese Zeit Sonderregelungen. Was ist eigentlich gesetzlich oder in Tarifverträgen geregelt und was nicht? Wer bekommt an den Weihnachtsfeiertagen frei? Wann gibt es Zuschläge oder gar Geschenke? 

Heiligabend und Silvester sind keine Feiertage

Heiligabend und Silvester sind entgegen weit verbreiteter Ansicht keine gesetzlichen Feiertage. Also besteht Arbeitspflicht. Gemäß § 9 Arbeitszeitgesetz (kurz: ArbZG) sind nur Sonntage und gesetzliche Feiertage grundsätzlich frei. Folglich müssen Angestellte an Heiligabend und Silvester arbeiten. Willst du an diesen Tagen nicht arbeiten, musst du Urlaubstage dafür einsetzen. Was viele nicht wissen: In Bayern ist der Heiligabend ab 14 Uhr ein "Stiller Tag". Diese Regelung kann vor allem für Handwerker von Bedeutung sein. An diesem Nachmittag sind lärmende Arbeiten nicht erlaubt. Üblicherweise erhalten Handwerker dann per Gesetz einen halben oder ganzen Tag Urlaub.

Jeder zehnte Beschäftigte musste im Jahr am 24. Dezember 2023 arbeiten. Es sind oft Geringverdiener, die ihren Job machen müssen. Es gibt aber in vielen Bereichen Tarifverträge, die für Heiligabend und Silvester eine Arbeitsbefreiung vorsehen, zum Teil wenigstens für einen halben Tag. So endet beispielsweise in der Metallindustrie die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit um 13.00 Uhr. Außerdem gibt es viele betriebliche oder vertragliche Regelungen, die für diese Tage ganz oder teilweise Freizeit verschaffen. 

Übrigens: Das Bundesurlaubsgesetz kennt keine halben Urlaubstage. Theoretisch müssten Beschäftige also auch für einen halben freien Arbeitstag einen vollen Urlaubstag einsetzen. In der Praxis ist es aber gängig, dass halbe Urlaubstage möglich sind. Zudem kann der Fall der sogenannten betrieblichen Übung eintreten: Waren die Tage in der Vergangenheit in mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren frei, dürfen Beschäftigte darauf schließen, dass dies künftig auch so ist. Ist eine betriebliche Übung erst einmal entstanden, ist sie nur schwer wieder aus der Welt zu schaffen. Daher bemühen sich die Betriebe, deren Entstehung zu vermeiden. Indem sie zum Beispiel die Freiwilligkeit der Leistung betonen und dies dir auch schriftlich mitteilen. Auf diese Weise entsteht keine rechtliche Bindung, Leistungen aus der Vergangenheit auch in Zukunft garantieren zu müssen.

Arbeiten an Weihnachten und Neujahr: Feiertagszuschläge sind gesetzlich nicht vorgeschrieben

Die Weihnachtstage am 25. und 26. Dezember und der Neujahrstag am 1. Januar sind gesetzliche Feiertage, an denen eigentlich nicht gearbeitet wird. Doch es gibt Branchen, in denen Beschäftigte an diesen Tagen zur Arbeit kommen müssen, etwa in der Pflege, in der Hotellerie, Polizei, Feuerwehr, Landwirtschaft, in einigen Chemie-, Stahl- oder in Verkehrsbetrieben etc.(§ 10 Abs. 1 ArbZG). Sie haben dann aber Anspruch auf einen Ausgleichstag. Ein Anspruch auf einen Zuschlag ist gesetzlich nicht geregelt. 

Wie der Berliner Arbeitsrechtler Alexander Bredereck gegenüber der Deutschen Presseagentur erklärt, kann sich ein solcher Anspruch aber aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder der betrieblichen Übung ergeben. Der Feiertagszuschlag wird zusätzlich zum Gehalt bezahlt und ist bis zu einer bestimmten Grenze steuerfrei. Vor allem an den Weihnachtsfeiertagen, Silvester und Neujahr ist das Extra-Geld steuerfrei.

Wer etwa am 24., 25. oder 26. Dezember arbeiten muss, der erhält ab 14 Uhr meist einen Feiertagszuschlag von ca. 50 bis 150 % des Gehalts (Metallindustrie) für diesen Arbeitstag. Für Mitarbeiter ist der Feiertagszuschlag bis zu einem bestimmten Prozentsatz steuerfrei. Die Grenzen hängen dabei von den Feiertagen ab. An den Weihnachtsfeiertagen und am Tag der Arbeit (1. Mai) sind Feiertagszuschläge bis zu 150 % vom Grundlohn steuerfrei. An allen anderen gesetzlichen Feiertagen gilt eine Grenze von 125 % des Grundlohns. Außerdem darf der Bruttostundenlohn nicht über 50 Euro liegen. Liegt er darüber, sind Feiertagszuschläge zu versteuern.

Auf Weihnachtsgeld und -feier gibt es keinen gesetzlichen Anspruch

Für das Weihnachtsgeld gibt es keinen gesetzlichen Anspruch. Es gibt kein Gesetz, das regelt, wer Sonderzahlungen erhält und wie hoch diese ausfallen, heißt es in einem Ratgeber des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Ein Anspruch kann sich aber trotzdem ergeben, und zwar aus dem Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Auch der Fall der betrieblichen Übung ist beim Weihnachtsgeld möglich.

Gleiches gilt für die Weihnachtsfeier, der Arbeitgeber muss sie nicht durchführen. Umgekehrt gilt: Lädt der Betrieb ein, sind Beschäftigte nicht verpflichtet, daran teilzunehmen, sofern die Veranstaltung außerhalb der Arbeitszeiten stattfindet. Aber: Wer nicht teilnimmt, verzichtet damit auf Speisen, Getränke und Angebote wie etwa Geschenke, die der Arbeitgeber unter Umständen verteilt, wie der DGB-Rechtsschutz erklärt.

Weihnachtsgeschenke für die Beschäftigten sind eher die Ausnahme, einen Anspruch darauf gibt es nicht. Das Arbeitsrecht sieht das nicht vor, auch in Tarifverträgen ist dies eher selten zu finden. Nur in Ausnahmefällen gibt es Weihnachtsgeschenke – mal abgesehen vom Weihnachtsgeld. Sollte der Arbeitgeber Geschenke verteilen, sind sie als Sachzuwendungen steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn die monatliche Freigrenze von 50 Euro nicht überschritten wird. Geldgeschenke sind aber immer als Arbeitslohn zu betrachten und somit lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.

Urlaubssperre rund um Weihnachten ist möglich

Ist zum Jahreswechsel das Arbeitsaufkommen besonders hoch, kann der Arbeitgeber eine Urlaubssperre aus betrieblichen Gründen verhängen. Beschäftigte dürfen ihre Urlaubstage in der Regel nach eigenen Wünschen festlegen. Das letzte Entscheidungsrecht hat aber der Arbeitgeber. Sprechen dringende betriebliche Gründe gegen den Urlaub (Weihnachtsgeschäft) oder kollidieren Urlaubswünsche mehrerer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber die Interessen der Beteiligten gegeneinander abwägen und entsprechend entscheiden, wer Urlaub bekommt und wer nicht. 

Im Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Verbleibt zum Jahresende noch Resturlaub, verfällt dieser am 31. Dezember. In bestimmten Fällen können Beschäftigte noch offene Urlaubstage mit ins neue Jahr, nehmen.

Das ist etwa der Fall, wenn dringende persönliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Dann verlängert sich die Frist, in der offene Urlaubstage genommen werden müssen, bis zum 31. März des nächsten Jahres. Wichtig: Arbeitgeber sind grundsätzlich dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter schriftlich über drohenden Urlaubsverfall zu informieren. Andernfalls bleibt der Anspruch bestehen. 

Betriebsferien in der Weihnachtszeit sind möglich, aber nicht kurzfristig anzuordnen

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Betriebsferien "zwischen den Jahren" anordnen. Die Mitarbeitenden müssen ihre Urlaubstage dann dafür nutzen. Spontan geht das aber nicht. Betriebe müssen Betriebsferien immer rechtzeitig ankündigen.

Beschäftigte müssen genügend Zeit haben, sich darauf einzustellen, also ihre persönlichen Pläne entsprechend anzupassen. Der Arbeitgebende sollte den Betriebsurlaub möglichst sechs bis zwölf Monate vor dessen Beginn ankündigen.

Außerdem dürfen die Betriebsferien nicht den gesamten Jahresurlaub der Arbeitnehmenden verbrauchen. Einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zufolge (Urteil vom 28.7.1981, Az.: 1 ABR 79/79) ist es angemessen, wenn drei Fünftel des Urlaubsanspruchs von Betriebsferien vereinnahmt sind, die Beschäftigten also 60 % ihres Jahresurlaubs zu einem vom Betrieb festgelegten Zeitpunkt nehmen müssen.